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Introduction : Bienvenue à The Energy Shift, une série de balados mettant l’accent sur le contexte énergétique en évolution rapide avec les animateurs Luisa Fuentes et James Wright.

James Wright : Bonjour à tous, bon vendredi et bienvenue à une autre édition de Le virage énergétique. Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous allons aborder les choses sous un angle légèrement différent et ne pas examiner une technologie ou un secteur en particulier de la transition énergétique. Nous allons plutôt parler des gens et, plus précisément, des tendances changeantes en matière d’embauche pendant la transition, en particulier au cours des dernières années pour tous les niveaux d’expérience. Pour m’aider à approfondir cette question, je suis en compagnie aujourd’hui de ma collègue Tamara Marcus, qui est associée au sein de notre équipe Financement de projets et qui consacre une grande partie de son temps à des projets énergétiques liés à la transition. Tamara, c’est un plaisir de vous voir. En plus de vous présenter, pourquoi ne pas thé notre invité aujourd’hui?

Tamara Marcus : Oui, merci beaucoup de m’avoir invitée, James. Je suis très heureuse d’être ici aujourd’hui. Je suis très heureux que Dan McCarthy se joigne à nous. Il est chef de la direction de OneSearch, une société de recrutement spécialisée qui vise à façonner les équipes de placement. De plus, elle effectue des recherches pour embaucher des ingénieurs professionnels chevronnés partout dans le monde. Cela m’inclut. Dan, merci beaucoup d’être des nôtres aujourd’hui.

Dan McCarthy : Merci à tous les deux de m’avoir invité. C’est formidable de participer au balado et de profiter de deux des excellents placements que nous offrons à la Banque CIBC. Merci de m’avoir invitée.

James Wright : En effet. Excellent. Allons-y. Je vais commencer, Dan. Nous nous concentrons sur le marché de l’embauche avec vous et votre équipe depuis un certain temps. Vous et moi nous connaissons depuis très longtemps, depuis plus de 20 ans. Je ne vous ai jamais posé cette question. Quel était votre premier emploi? Qui aurait embauché un jeune de 20 ans, Dan McCarthy?

Dan McCarthy : Écoutez, c’est une très bonne question. Je veux dire, mon premier emploi en recrutement en particulier, on m’a convaincu, croyez-le ou non. J’ai été vérificateur à KPMG, où je suis arrivé directement de l’université. Je ne savais pas vraiment ce que je voulais faire de ma vie. Ce n’est toujours pas le cas. J’ai été le pire vérificateur qu’ils aient jamais eu. C’était un excellent endroit pour tous les autres jeunes là-bas, mais j’étais un vérificateur terrible, pour être honnête avec vous. Je suis restée en fonction du mérite en continuant de réussir mes examens de la LCA et en ne sachant toujours pas ce que je voulais faire de ma vie. Mais à la fin du contrat de formation, l’un de mes supérieurs, sa femme travaillait à Michael Page et elle cherchait à embaucher quelqu’un. Il m’a dit que j’étais faite pour le recrutement et que je devais aller parler à sa femme. Ce n’est que par la suite que je l’ai rencontrée et que je me suis dit : oui, cela semble être un emploi très intéressant. Ce pourrait en être un pour moi. J’ai accepté le poste. Ensuite, j’ai découvert qu’ils ont obtenu collectivement, en tant que couple, une prime de 750 £, comme on l’appelait. C’était mon prix. C’était l’une de ces choses qu’ils devaient faire, pour éviter qu’ils aillent dans des sociétés de recrutement, pour embaucher des gens. Ils vous donneraient une prime si vous faisiez appel à vous-même. C’était moi. a été vendue à Michael Page pour 750 livres sterling. C’était il y a 23 ans, ce qui représente exactement la moitié de ma vie aujourd’hui, soit 46 ans. Et voilà. C’était mon premier emploi.

James Wright : Le mot prime donne un tout nouvel aspect au mot chasseur de têtes. Maintenant, je comprends. Oui, c’est formidable. Cool.

Tamara Marcus : Oui, c’est une excellente histoire. Dan, une fois que vous avez commencé à recruter, comment votre carrière a-t-elle évolué et qu’est-ce qui vous a amené à devenir le fondateur de cet espace?

Dan McCarthy : Écoutez, quand je suis allé à Michael Page, c’était la naissance de l’ère du PPP pour les comptes de tiers, dont Tamara ne se souvient pas, mais je sais que c’est le cas de James Wright, car il était là à ce moment-là aussi, je me souviens, avec HSBC, car je l’appelais et j’essayais de le faire quitter. Il était très loyal. Il ne voulait pas partir, mais il était modélisateur à l’époque. Je me souviens d’avoir travaillé pour Nuno Villacca à Londres. Personne ne savait en quoi consistait ce modèle de plan d’objectifs de placement. Personne à Michael Page ne le savait. C’est surtout le genre de sociétés de services professionnels et de services consultatifs qui formaient ces équipes de modélisation. Michael Page vient de dire : « Écoutez, demandez-lui de le faire. Il travaillait pour KPMG. Il le comprend probablement. Je suis partie. et, pour les prochaines années, à travailler avec une autre société. Publication de Michael Page, que j’ai aidé à bâtir, et qui s’appelle Investigo. J’ai participé à la création de bon nombre de ces équipes de modélisation avec KPMG et PWC Deloitte. Je me suis donc retrouvé involontairement dans ce que seraient les éléments constitutifs de la communauté des investissements en infrastructure. Comme bon nombre de ces personnes ont déménagé lorsque le secteur des investissements en infrastructure a vu le jour, en 2006, c’est la date que j’ai choisie, et c’est à ce moment-là que les fonds d’infrastructure ont commencé à se former et à évoluer. Ce sont surtout ces personnes qui ont été embauchées tôt dans le monde. En 2006, j’ai créé OneSearch pour me concentrer très précisément sur l’espace d’infrastructure de l’époque. De nos jours, nous voyons les choses comme étant plus générales. Nous appelons cela l’infrastructure et la transition énergétique. Il y a de nombreux types d’insignes différents, mais essentiellement, c’est une façon de dire que l’espace d’infrastructure était plutôt ennuyeux. Beaucoup de gens ne pensaient pas que c’était un endroit très sexy. Aucun autre conseiller en recrutement ne voulait occuper ce poste. peut vous dire que de nos jours, ils veulent tous y participer et vous dire qu’ils sont des spécialistes en infrastructure, mais nous avons été les premiers à le faire. Et c’est de là que vient tout cela. c’était mon tremplin. Ces nouveaux fonds d’infrastructure avaient besoin d’aide pour la construction, en faisant appel à des personnes qui ont de l’expérience en matière d’ententes. Ils ont donc dû regarder à l’extérieur de leur secteur naissant. Bon nombre de ces placements étaient, comme je l’ai dit, des modélisateurs que j’avais placés au cours des années précédentes. J’étais donc très bien placée pour aider ces fonds à croître. Bien entendu, nous allons parler du secteur, qui a vraiment évolué et qui est devenu le berceau des investissements dans les énergies renouvelables, et plus récemment, nous sommes passés à une voiture carboneutre et profonde qui est devenue un endroit beaucoup plus emballant et, par conséquent, beaucoup plus de gens veulent en faire partie.

James Wright : Non, certainement. Dan, en réfléchissant à ce parcours, et en particulier à votre parcours personnel lorsque vous êtes passé ici et à votre présence aux États-Unis, vous avez été aux commandes avec vous et votre famille. Comment avez-vous découvert une différence dans le marché ici, en particulier au cours des dernières années? Quelles tendances avez-vous observées? Comme vous l’avez dit, le cœur de l’activité de transition est ici. Les États-Unis ont été à l’avant-garde de bon nombre de ces nouvelles technologies et des nouveaux types de fonds et de sociétés qui ont été mis sur pied pour les aider à les diriger. Comment avez-vous constaté cette différence entre le fait d’être très établi au Royaume-Uni et celui aux États-Unis et le type de marché ici, sur le plan culturel et en ce qui a trait à la pratique?

Dan McCarthy : Écoutez, j’adore les États-Unis. C’est la première chose à dire. J’ai eu ma pause pour venir aux États-Unis en 2015. C’est grâce à Allianz. Ils m’ont confié un mandat très important, qui consiste à venir bâtir leurs activités de crédit d’infrastructure aux États-Unis. Je n’ai jamais vraiment regardé en arrière. Je me suis rendu compte que c’était un marché qui, du point de vue des infrastructures en particulier, était très loin derrière l’Europe. Elle était plus avancée du côté de l’énergie, les énergies traditionnelles, mais du point de vue des investissements dans les infrastructures, son développement était plus lent. J’y ai vu un énorme potentiel. Il était évident que ce serait une forte croissance. Encore une fois, cela m’a rappelé mes débuts à Londres, en ce sens qu’aucun autre conseiller en recrutement n’en parlait. Les gens ne comprenaient même pas ce que signifiait l’infrastructure aux États-Unis. Vraiment. Ils pensaient que vous parliez de TI si vous parliez d’infrastructure en 2015. Au verso de ce mandat d’Allianz, nous revenions toujours aux États-Unis, où nous avons bâti un réseau. En 2018, nous avons ouvert notre bureau aux États-Unis et un an plus tard, j’ai déménagé ici avec ma femme, mes trois enfants et les chiens, et j’ai acquis un lapin et toutes sortes de choses. Six ans se sont écoulés depuis que nous sommes aux États-Unis. Pour ce qui est de l’évolution de la situation entre-temps, le marché a connu une croissance considérable. Il y a une énorme croissance ici. C’est en quelque sorte le fer de lance de la croissance de OneSearch à l’échelle mondiale. Cela a été en grande partie attribuable au déménagement aux États-Unis et à la croissance de nos activités ici. Nous nous sommes également ouverts au Moyen-Orient, alors nous sommes une entreprise vraiment mondiale, mais les activités aux États-Unis y jouent un rôle important, et c’est formidable de faire partie de ce marché.

Tamara Marcus : Oui, Dan, c’est fascinant. Maintenant que vous êtes déménagé aux États-Unis et que vous travaillez avec des gens de tous les niveaux de professionnels, j’aimerais me concentrer sur le bassin des débutants et parler de certaines des tendances que vous avez observées depuis avant la pandémie de COVID-19 et après, et de ce qui se passe dans ce segment à l’heure actuelle. Ce que je constate, c’est qu’il y a eu une énorme croissance au cours des dernières années. Je suis constamment bombardé sur LinkedIn, comme bien d’autres, j’en suis sûr. Je voulais simplement connaître votre point de vue et connaître les tendances générales.

Dan McCarthy : Oui, écoutez, c’est drôle que vous parliez de Tamara, une jeune fille, car cela me donne l’occasion de faire croître notre entreprise, qui n’a été établie que l’an dernier. Elle s’appelle Infrassocs. J’espérais que ce serait le balado vidéo. J’ai une paire de nos Infrassocs à la caméra. Je ne sais pas si vous avez vos infrastructures?

James Wright : Dan, je pense que je fais une paire d’Infrassocs quelque part et je suis un bon destinataire. Merci.

Dan McCarthy : Ce n’est pas la saison pour ces infrastructures. C’est un vêtement d’hiver. Mais c’était un jeu de mots plutôt amusant. Je savais donc à l’avance que les gens retireraient le mickey du nom. De toute évidence, il s’agit d’une abréviation d’associés en infrastructure. On a donc fabriqué de belles chaussettes. Mais sérieusement, la raison pour laquelle nous l’avons fait, c’est qu’il y a un marché junior très dynamique. Du point de vue du recrutement, cela mérite qu’on s’y attarde sérieusement, et c’est très différent du processus de recherche retenu par les cadres supérieurs. c’est un marché qui évolue rapidement. Pour revenir à ce que disait Tamara, je ne suis pas surpris que Tamara reçoive beaucoup de ces entrées. De nombreux recruteurs sont sur place ces jours-ci. Je pense qu’il y a beaucoup d’occasions pour les jeunes. Qu’est-ce que cela signifie? Je veux dire, écoutez, quelques choses. En particulier, pendant la pandémie de COVID-19, il y a eu une énorme explosion d’activités de 2020 à 2023, une demande incroyable pour les petites entreprises. On a vu beaucoup de mouvement. Comme vous le savez certainement, nous vous avons embauchés. Nous avons connu une croissance réelle à la Banque CIBC au cours de cette période. Je pense que c’est ce qui a mené à cela. Plusieurs problèmes y ont peut-être mené, mais un marché où les jeunes sont plus enclins à bouger qu’auparavant. Quand je repense au début de ma carrière, on s’attend à ce que les juniors soient dans les banques depuis trois à cinq ans en moyenne, peut-être un peu plus longtemps du côté des achats, mais au moins trois ans, peut-être cinq ans plus pour les employés subalternes de niveau intermédiaire dans les banques. De nos jours, si vous prenez un échantillon représentatif du marché, vous trouverez un an et demi ou deux ans pour que les petites entreprises restent dans le secteur bancaire. Cela signifie qu’il y a beaucoup plus de mouvement. Il y a aussi un changement générationnel, selon moi, avec la génération Z. C’était un autre facteur de la COVID-19, qui a complètement changé le paradigme en ce qui a trait aux pratiques de travail. Nous avons assisté à la naissance du travail à distance. Existe toujours dans une certaine mesure au sein de certaines organisations. Il y a des frictions en ce moment en ce qui concerne les institutions qui sont de retour cinq jours par semaine par rapport à celles qui ne le sont pas. Bien des gens ne veulent pas avoir à être au bureau cinq jours par semaine. Je pense que les petites entreprises ont plus d’options de sortie ces jours-ci. Il existe de nombreux autres types d’institutions pour lesquelles ils peuvent aller travailler. Cette capacité à travailler à distance avec certaines organisations a donné des organisations qui ne sont peut-être pas dans les grands centres. Les développeurs, par exemple, qui sont situés dans des régions éloignées des États-Unis, mais qui sont prêts à embaucher des gens à distance, peuvent tirer parti de cette base très solide de candidats de New York. Ce ne sont là que quelques-uns des problèmes.

James Wright : Je suis également curieux, simplement pour revenir à quelque chose que vous avez dit plus tôt, en réfléchissant à ce que vous avez dit, Dan, à l’époque, le genre de monde des PPP était un peu comme l’esturgeon à l’occasion qui dit : pour parler poliment, avez-vous l’impression de ce que nous voyons du côté de l’État avec ces entreprises de transition, comme vous l’avez dit, les promoteurs, les commanditaires qui y sont très actifs, les banques comme nous. Avez-vous l’impression que du point de vue des compétences, cela a aussi été un véritable attrait, simplement parce qu’il s’agit d’une technologie de pointe, de s’attaquer aux problèmes de notre époque, etc.? Cela a-t-il changé le marché?

Dan McCarthy : Oui, cela ne fait aucun doute. Pour revenir à ce que je disais plus tôt, je veux dire que le mot sexy est un mot puissant à utiliser dans le genre de sujets dont nous discutons dans toute conversation sur le recrutement. Mais je pense que c’est un espace assez sexy pour les gens. Beaucoup de jeunes sont très motivés par la transition énergétique. Ils se sentent investis dans cette progression vers la carboneutralité. C’est le marché dans lequel nous sommes. C’est donc vraiment axé sur le talent. Il ne faut pas manquer de respect envers les anciens spécialistes des PPP en planification financière à l’époque. Il s’agissait de projets hospitaliers et d’infrastructures sociales, de construction d’autoroutes et de tout le reste. Ce n’était pas un endroit aussi attrayant. Je dirais aussi que beaucoup de ces gens sont encore là. C’est très drôle de voir l’évolution des bassins de compétences, et je suis là depuis assez longtemps pour le constater. Les gens se réinventent. Une grande partie des PPP des sociétés de placement indépendantes, ou PPP, comme nous le dirions aux États-Unis, même si cela n’a jamais été le cas, les choses ne se sont jamais rapprochées de ce qu’elles étaient en Europe et ailleurs. Ils sont devenus la foule des énergies renouvelables. Bon nombre d’entre eux ont des compétences très semblables à bien des égards. Ils ont donc sauté sur la prochaine grosse vague. C’est ce que signifie bâtir sa carrière de bien des façons, n’est-ce pas? Il s’agit de rechercher ces quarts, de vous positionner, de vous positionner pour ces quarts et de pouvoir maximiser l’expérience que vous avez bâtie et d’essayer de vous protéger contre les carrières inégalées dont vous ne reviendrez peut-être pas. Vous voyez ces gens se réinventer, puis dans la transition énergétique, dans certaines des nouvelles technologies que nous voyons aujourd’hui et que vous avez mentionnées et que des organisations comme la vôtre financent. Vous voyez là des gens qui sont peut-être des gens du plus haut calibre de ces époques précédentes. Toutefois, pour revenir à votre question, je dirais que, de nos jours, le secteur attire un bassin plus large et plus profond de candidats modernes très dynamiques.

James Wright : Oui, certainement. J’ai une clientèle très active, mais allez-y, Tamara, vous intervenez.

Tamara Marcus : Oui, je voulais simplement dire que je me sens interpellée, car j’ai étudié les sciences de l’environnement et je me concentre sur sur la voie des changements climatiques, j’ai fini par me trouver dans le secteur de l’énergie, j’ai travaillé pour un développeur, puis j’ai compris à quel point le financement était important pour les développeurs, et c’est ce qui m’a menée aux services bancaires. J’ai donc l’impression d’être très représentatif de cette tendance. Mais évidemment, depuis mes débuts, j’ai mené des projets d’infrastructure et j’ai fait toutes sortes de choses. J’ai donc vraiment élargi mon champ d’action. L’une des questions que je me posais au sujet du fait que le bassin des débutants a augmenté si rapidement au cours des dernières années, c’est comment cette tendance se reflète-t-elle dans des postes de direction ou d’expérience? Y a-t-il un ralentissement là-bas ou, en gros, où tous ces jeunes se retrouveront-ils s’ils sont si nombreux maintenant? À quoi ressemblent les occasions pour leur poste futur?

Dan McCarthy : Écoutez, tout d’abord, pour revenir à votre point précédent, Tamara, je pense que vous venez de prouver ce que vous dites. Des gens comme vous sont passés par là, et cela a évidemment été remarqué lorsque vous avez suivi le processus de recrutement avec OneSearch il y a quelques années, maintenant que des gens comme vous ont déjà quelque chose à dire sur le secteur. Ils le comprennent. Ils apportent une compréhension, un enthousiasme et une passion réels pour l’espace. Il y a 23 ans, cela n’existait pas de mon point de vue, je cherchais simplement des compétences de base, puis j’espérais que les gens viendraient dans le secteur, s’entendraient et grandiraient pour l’adopter. Mais de nos jours, il y a un bassin beaucoup plus important de personnes comme vous qui y participent sciemment parce que cela vous passionne. Pour répondre à votre question, je pense que même pour les employés de niveau subalterne, l’embauche a ralenti par rapport à… Lorsque j’ai mentionné 2020 à 2023, cela a légèrement ralenti depuis. Il s’agit toujours d’un secteur en croissance, cela ne fait aucun doute, mais ce n’est pas aussi fou qu’en 2022, je dirais. Je peux observer quelques éléments à partir de cela. Je pense que les gens… les meilleurs et les plus brillants parmi ceux qui ont été embauchés au niveau subalterne au cours des dernières années ont certainement progressé rapidement devant eux. Je pense qu’il est peut-être juste de dire que dans certains cas, les sociétés étaient si désespérées pour embaucher pendant cette période que, dans certains cas, elles ont embauché des personnes qui n’obtiennent pas tout à fait la note et qui ne connaissent pas ce niveau de progression. Je pense que dans certains endroits, dans les rangs inférieurs, nous voyons des gens qui ne sont pas en mesure de progresser aussi rapidement à l’heure actuelle. Je pense aux meilleurs et aux plus brillants jeunes et aux gens de votre cru, Tamara, qui commencent à réfléchir à la façon dont je peux être un leader? Où est mon cheminement au sein des organisations? Les organisations doivent faire place à elles et leur donner ce chemin, sans quoi elles risquent de perdre ce talent. Bon nombre des clients et des organisations avec lesquels je travaille en sont très attentifs. Je pense qu’il y a maintenant une génération de cadres supérieurs dans ce secteur qui sont là depuis assez longtemps. Il existe un marché axé sur les clients, comme je dirais, ou un marché de recrutement axé sur les employeurs en ce moment. Cela signifie que pour certains de ces cadres supérieurs, s’ils ont réussi dans leur entreprise actuelle, s’ils sont associés, par exemple, du côté des acheteurs, s’ils ont un intérêt persistant profond et que cela se réalise, ils sont sur la bonne voie et les gens sont susceptibles de rester là où ils sont. Mais je pense que pour d’autres, il y a maintenant un bassin assez profond de gens qui ne sont peut-être pas sur cette voie, qui sont menacés par l’avancement de certains des jeunes brillants sous eux et qui cherchent un logement. Ce sont là certains des problèmes du marché aujourd’hui.

James Wright : Oui, je pense que c’est exact. Il y a aussi une chose qui m’intrigue, et je m’adresse à vous deux, si nous réfléchissons à ce qui pousse ces personnes au bout du spectre, Tamara, les jeunes qui réfléchissent à l’orientation de leur carrière et à ce qui est important pour elles. L’importance de la culture revient constamment dans les conversations sur le recrutement et même dans la fidélisation des employés, n’est-ce pas? La culture et les valeurs fondamentales du milieu de travail, ce que j’ai l’impression de faire, et Dan, cela s’applique davantage à vous, il y a quelques années, et cela ne s’est jamais produit. Cela revient tout le temps dans chaque conversation, comme il se doit. Mais j’ai l’impression, Tamara, pour votre génération, si on peut dire, que c’est de plus en plus important, encore une fois, du point de vue du recrutement, lorsque vous vous joignez à une société, en réfléchissant à qui vous allez vous trouver, à leurs valeurs, surtout en ce qui a trait à la transition énergétique et aux principales choses qu’ils soutiennent, mais aussi en ce qui a trait à la culture de l’endroit lui-même, du bureau. Où travaillez-vous au quotidien? Quelle est l’humeur sur l’étage? Comment les gens gèrent-ils leur vie au quotidien? Quelles sont les valeurs fondamentales de la société? C’est très important maintenant, n’est-ce pas?

Tamara Marcus : Oui, je dirais certainement que c’est un facteur clé. C’était certainement le cas pour moi. Surtout compte tenu de mon expérience dans le domaine des sciences de l’environnement et du fait que les services bancaires sont très diversifiés et ressemblent à ce que font les différentes équipes et aux différentes stratégies de différents groupes, même dans le segment des sociétés en gestion de fonds, que cette harmonisation, Je pense que c’est très important pour les gens. De même, je pense qu’une fois que les gens trouvent où leurs valeurs cadrent sur une échelle plus générale ou un peu de leur intérêt, cela a tendance à être reproduit également dans les personnalités. C’est quelque chose que j’ai trouvé au fil du temps. Oui, je dirais que c’est très important et qu’ils se complètent d’une certaine façon, simplement parce que je pense que les gens qui partagent les mêmes idées ont tendance à mieux travailler ensemble et que tout se répercute en soi.

James Wright : Oui, Dan, voyez-vous cela aussi?

Dan McCarthy : Écoutez, une chose que je peux dire, c’est que la culture est un genre de critère pour quelqu’un, en ce sens que dans sa recherche d’emploi, est plus importante aujourd’hui que jamais dans ma carrière. Au début, on a accepté l’existence d’une culture particulière dans le monde de la finance et des investissements. Ou bien vous l’acceptez, ou bien vous ne l’acceptez pas. Le monde d’aujourd’hui est très différent. Pour revenir à ce que je disais plus tôt, les gens ont maintenant de nombreuses options en ce qui a trait aux types d’organisations pour lesquelles ils peuvent travailler, aux différents types d’institutions qui se spécialisent dans les énergies renouvelables, le financement et l’investissement. Au sein des banques, vous voyez différentes cultures et différentes tailles d’organisation qui financent. Du côté des achats, on voit des types d’organisations très différents, et la culture est très importante. Qu’il s’agisse de jeunes ou de cadres supérieurs, c’est quelque chose qui compte. Les gens sont très désireux de faire preuve de diligence à l’égard de la culture à laquelle ils adhèrent et de faire quelque chose pour laquelle ils sont beaucoup plus sérieux.

James Wright : Non, certainement. Écoutez, de mon siège, nous avons passé beaucoup de temps en tant qu’équipe de direction à réfléchir à cette question, car nous savons que c’est très important, non seulement pour attirer des gens, mais aussi pour les fidéliser. Nous passons beaucoup de temps à réfléchir comme il se doit.

Tamara Marcus : Sur le plan de la culture, comment envisagez-vous l’intégration de la diversité et de l’inclusion, alors qu’il y a une tendance plus récente à la contrer?

Dan McCarthy : Écoutez, c’est un sujet très important, et je vois et j’ai vu depuis de nombreuses années une clientèle qui tient à avoir une équipe diversifiée. Honnêtement, je pense que le principal facteur sous-jacent est que les gens sentent qu’une équipe diversifiée est très performante. Si vous consultez le site Web de OneSearch, vous verrez l’équipe que nous avons et des gens de différents milieux et milieux. Je peux donc parler de cela en ayant l’expérience du fait que si vous avez une salle remplie de gens qui pensent tous de la même façon, qui viennent du même milieu, je pense que c’est un désavantage. Je pense que notre clientèle le comprend. Récemment, nous avons constaté que la DEI, comme une doctrine, n’est pas mise de l’avant de la même façon qu’avant 2025. Évidemment, l’administration Trump, qui est l’éléphant dans la salle, j’ai l’impression que derrière cette question, il y a eu un relâchement du point de vue du gouvernement, les pressions sur la DEI sont une sorte de doctrine par laquelle les organisations seront jugées durement. Mais je ne pense pas que cela ait changé le désir des organisations d’avoir une équipe diversifiée. Mais pour être honnête, je pense que cela a permis aux organisations de se sentir plus souples et de sentir qu’elles peuvent vraiment se concentrer sur l’embauche des meilleurs candidats dans n’importe quelle situation, plutôt que de sentir qu’elles doivent respecter certains quotas ou d’autres critères. C’est une bonne occasion pour moi de faire la promotion de notre organisme de bienfaisance enregistré au Royaume-Uni. Il s’agit également d’un organisme sans but lucratif aux États-Unis. Il s’agit d’un programme intitulé Young Women into Finance. Et de quoi il retournait. Cela découle de la résistance de 2016 et de 2017, dont nous avons entendu parler par notre clientèle. Nous voulons voir 50 à 50 listes abrégées. On parlait de la ville pendant un certain temps. Chaque présélection d’un emploi doit être 50-50. Je faisais, j’ai exactement le même nombre de femmes que d’hommes. C’était très frustrant pour nous, car les organisations nous disent que ce sont tous les critères. C’est ce que nous devons voir chez les candidats. On ne pêchait pas dans un bassin de talents de 50-50. Il s’agissait d’un bassin de talents fortement dominé par les hommes. Young Women to Finance visait à passer le mot aux jeunes femmes qui n’auraient peut-être pas pensé à faire carrière dans le domaine de la finance. Ils ont peut-être trouvé cela ennuyeux. Ils pensaient peut-être que ce n’était pas pour eux. C’était de sortir et d’expliquer que c’était un excellent cheminement de carrière pour les jeunes femmes. Pour être honnête, la diversité, qui est la définition de la diversité du marché et que je ne connais toujours pas, est ce que j’appelle la diversité de pensée, car on peut avoir une salle remplie de gens qui ont tous l’air très différents, mais elles sont toutes totalement identiques. Ils sont tous allés à Yale. Ils ont tous grandi dans une belle communauté fermée. Cela ne tient pas compte de la diversité socioéconomique, des gens de différents milieux et des jeunes femmes dans le domaine de la finance dès le départ. Oui, c’est une question de diversité des genres, mais c’est aussi une question de diversité socioéconomique. Nous trouvons les jeunes femmes les plus talentueuses provenant de milieux défavorisés et nous leur offrons la possibilité d’accéder à des emplois comme le vôtre. Au fil du temps, nous leur offrons du mentorat et nous leur permettons d’obtenir la qualification CISI en finance d’entreprise, et cela dure depuis sept ans. Nous avons d’excellents successeurs et de jeunes femmes qui sont sur la même voie pour devenir la prochaine Tamara. En résumé, c’est très important pour moi, pour OneSearch et pour Infrassocs. C’est très important pour nos clients. Mais j’estime que le népotisme et le manque de diversité socioéconomique devraient être les principaux sujets de discussion, mais ce n’est pas le cas.

James Wright : Non, certainement. Dan, nous sommes fiers de vous soutenir dans le cadre de ce programme. C’est une excellente initiative.

Dan McCarthy : Dès les premiers jours, la Banque CIBC a été un fervent partisan. Vous nous offrez des stages pour nos jeunes femmes, et c’est essentiel pour ce programme de les laisser entrer. S’ils obtiennent cette expérience pour venir à votre bureau, même pour une semaine ou un mois, il n’est pas nécessaire que ce soit un été complet. Cela change la donne pour ces jeunes femmes.

James Wright : Non, certainement. Et Tamara, je pense à votre équipe, au dernier compte, vous avez, je ne sais pas, 15 nationalités différentes au sein de votre équipe. Il y a des gens des banques, des développeurs, du côté des achats, des sciences et de la technologie, et c’est vraiment le genre de point de vue que les membres de l’équipe apportent à chaque opération que nous examinons. Votre équipe en est un bon exemple. D’accord. Dan, c’était excellent. Et vous aussi, Tamara. Nous pourrions, nous pourrions en parler longtemps. Nous allons conclure ici. Je suis certain qu’il reviendra sur bon nombre de ces sujets au cours des prochains mois. Ce que nous ferons, Dan, c’est mettre fin à chaque épisode en nous concentrant sur ce qui a changé toutes nos semaines. Je serai heureux de commencer. Je vais en faire une hors entreprise cette semaine. C’est tout. C’est à cette période de l’année que chaque parent ressent de la joie et de l’anxiété à l’égard de… c’est le début de l’été. Comme bon nombre d’entre nous, nous avons des enfants dans la maison qui ont décidé que pour les prochains mois, même les principes de base pour sortir du lit et se brosser les dents le matin, c’est trop de travail. C’est parti. C’est le début de l’été. Je vais féliciter tous vos parents qui souffrent. C’est ce qui a changé ma semaine. Tamara, qu’en est-il de vous?

Tamara Marcus : Cette semaine, ce qui a vraiment changé, c’est ce nouveau livre sur l’énergie nucléaire que j’ai lu. J’ai donc examiné en profondeur toutes ces catastrophes notoires liées à l’énergie nucléaire pour vraiment comprendre ce qui a mal tourné.

James Wright : Faites de la publicité. Comment s’appelle le livre? Je suis curieux.

Tamara Marcus : Le pouvoir de sauver le monde, la vérité sur l’énergie nucléaire.

James Wright : Wow. D’accord. Je vais intervenir brièvement pendant 30 secondes, Tamara. Dan vous en sera reconnaissant, car il a fait référence à l’époque de la modélisation financière d’autrefois. J’ai travaillé sur un projet nucléaire il y a plus de 15 ans, probablement 20 ans. Croyez-le ou non, Tamara, le défi à l’époque, c’est que ces projets doivent être modélisés pendant une centaine d’années, et vous comprendrez que les modélisateurs essaient de faire ces choses mensuellement ou trimestriellement.

James Wright : Excel, Microsoft Excel à l’époque n’avait plus de colonnes.

Tamara Marcus : Oui, je viens d’apprendre lors de notre formation que vous ne pouviez faire qu’un certain nombre de colonnes auparavant, et que cela n’a été mis à jour qu’en 2003.

James Wright : Voilà. Oui, je viens de vieillir avec ce commentaire, mais c’était ma transition. D’accord, Dan, à vous la parole.

Dan McCarthy : Oui, j’en ai maintenant deux. J’avais mon truc prêt qui a changé ma semaine, mais Tamara vient de me mettre sur la bonne voie, car c’est quelque chose qui me passionne vraiment sur le front nucléaire, croyez-le ou non. Tamara, vous êtes tout à fait au courant de la nouvelle administration américaine, car elle est également très en retard par rapport au nucléaire. C’est l’une de mes idées qui a changé ma semaine, car j’investis dans quelques sociétés nucléaires qui se portent extrêmement bien ces derniers temps. Le nucléaire suscite donc un grand enthousiasme. Cette semaine, vous avez vu une annonce au Royaume-Uni. Tamara, pour en revenir au livre que vous avez lu, je suis certain qu’il montre que le nucléaire est une chose très différente de ce qu’il était dans le passé et que les PRM semblent être beaucoup plus sécuritaires. J’espère sincèrement que ce sera l’avenir. Et je crois vraiment que c’est l’avenir. C’est ainsi que nous allons répondre aux besoins en électricité des États-Unis, qui ont un gros problème. Vous contribuez à régler ce problème. Je pense que l’énergie nucléaire sera un élément important de la solution très, très bientôt.

Dan McCarthy : Si vous me le permettez, je vais vous dire très rapidement mon autre exemple, qui est très axé sur le recrutement. Je pense que cela concerne aussi les banques et les fonds, ainsi que notre marché au cours de la semaine, avec l’annonce de JP Morgan, que vous avez peut-être vue dans la presse au sujet du recrutement cyclique. Pour ceux qui ne le savent pas, c’est lorsque les diplômés n’ont pas encore terminé leur stage ou autre, qu’ils n’ont pas encore commencé leur premier emploi à temps plein à la banque. Pourtant, ils ont déjà signé un contrat pour se joindre à une société de capital-investissement XYZ deux ans plus tard. Des banques comme JP Morgan embauchent des gens et les forment, sachant qu’elles les perdent déjà après deux ans et qu’elles vont travailler pour qui que ce soit. Dans ce cas, Apollo a été nommé, et je suis certain qu’il y a de nombreuses autres organisations qui exécutent des programmes de recrutement cyclique. Il semble que nous assistions maintenant à la mort du recrutement cyclique. JP Morgan dit que si vous faites partie d’un processus cyclique, nous vous congédierons. Apollo dit qu’on ne le fera plus. Je pense que le reste du marché suivra très rapidement. Je pense que c’est une très bonne chose. Je ne pense pas que le recrutement cyclique soit bon pour le candidat. Comment savez-vous que vous n’aimerez pas votre emploi au sein d’une banque? Comment savez-vous que vous n’allez pas vous joindre à la CIBC en tant que diplômé, que vous l’aimez absolument et que vous ne voulez pas aller à Apollo ou ailleurs après deux ans? Non. Cela signifie aussi qu’il y aura beaucoup plus de places au sein des institutions d’achat pour Infrassocs, que les conseillers bancaires auront décidé que c’est ce qu’ils veulent faire. Ils ont maintenant eu le temps de s’intégrer au secteur et d’apprendre leur métier. Je pense que tout le monde y gagne.

James Wright : Voilà. C’est une conclusion parfaite. Vous l’avez d’abord entendu à The Energy Shift. Dan, c’était formidable. Merci beaucoup, encore une fois. Merci beaucoup. Excellente conversation, comme toujours. Et merci, Tamara, de faire partie de cette équipe. Vous avez également apporté un point de vue formidable. Merci à vous deux.

Tamara Marcus : Merci beaucoup.

Dan McCarthy : D’accord.

Outro : Joignez-vous à nous la prochaine fois dans le cadre de Le virage énergétique, alors que nous continuons d’aborder certains des sujets les plus chauds du contexte de la transition énergétique aux États-Unis, en vous offrant de nouvelles perspectives et de nouveaux points de vue pour vous aider à changer de point de vue.

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